人力资源优化咨询服务中的目标设计

谈及人力资源优化咨询服务，有些宽泛。简单点来说，任何一家企业都需要细致的去盘点资源该如何部署与规划，而资源中最昂贵的成本——人力成本就被显露无疑。要想促使人力资源得以优化，目标管理的方式或许是一条不错的门路，今天我们就来谈谈应该如何操盘入门。
目标管理以设定目标为起点，实现目标过程的管理，总结和评估为终结。在整个环节中，一个好的目标可以有好的开端好的结果。而一家企业当中也应该要有合理的机制和方法来进行目标设计。笔者从事于一家呼叫中心，专注于人力资源优化咨询服务，日常工作中积累了些许有关于目标设计的思路，我们一起来聊聊。
比如，一家呼叫中心中的排班管理和运营实时管理，我们日常监控的指标大多是：接通率、服务水平、预测信息的准确度、出勤，遵时管理等，而这些指标想要完成的足够好，对财务结果和客户满意有帮助，一定都需要一个合理且高效的目标值。
过高或者过低的目标设计都不被看好
如题而言，我们需要在资源角度的情景下开展优化工作，如达成过高的结果一定致使企业的成本投入增加，如果达成过低的结果一定致使最终消费者到来不好的服务体验。换言之，在进行目标设计时，可以结合多个维度考虑设计思路，将成本投入、客户满意甚至历史达成绩效等等就列入考虑范畴。
举例：比如测量某企业可以容忍缺勤几个人，容忍值上的这个人数占比就可以用做对于缺勤管理的目标值。



 
综上所述，通过不同的方法计量出目标值1、2、3，最终的选择方式也是多种多样的，比如可以考虑一定的权重核算出最终的目标值，也可以选择更高要求的目标值作为最终结果。
目标设定可以循序渐进的开展
极端目标是不可取的，比如0%、100%的目标都是不现实的，当然也除了一些客户特定要求的流程指标。
如果期望比较高的目标值，我们可以有一个时间表逐步将目标提升至高水平，可以循序渐进的达成最终目标，举例在未来的6-12个月中，最终达成高水平。
举例：我们要在八个月的时间完成较高水平的绩效，可以做如下设计：

好的目标是需要反复琢磨的
我们也有过一些这样的案例，比如坐席员工完成设定目标值，但也没有带来客户满意，目标的设计犹如形同虚设，这很大程度证明此时目标设计的并不完美。亦或者坐席员工总是能够达标，但是能再持续改善的话，仍旧可以为客户带来财务结果的提升或者最终用户的满意，我们的目标设计是不是也可以再提升呢？那就可以双赢了。
那大多成熟的企业当中，就需要定期的目标审议流程。比如，当管理经营一段时间或者一个周期的时候，会使用复盘管理进行闭环，其中第一个步骤就是回顾绩效，常常被一些管理者会通过月度总结、年度绩效审议等等来观测历史达成的情况。企业中一定要有成型的规范才有利于可持续的发展，所以我们可以定期回顾绩效，并定期对目标设计和目标值进行回顾以及审议。
举例：我们每季度或者每半年可以进行一次目标审议，做如下设计。

综上所述，通过历史绩效、企业目标、客户要求，看完成情况，再定义是否需要进行变更，这些期间最好做成定期的会议或者讨论会，形成审议过程。
目标设计是一个值得探究，细细品味的过程，没有绝对的正确与合适，都是通过运营管理中的不断摸索，才会累计成方法和经验。从操盘入门到逐步挖掘，我们也可是渐渐追求全流程的管理了。很多时候研究与探索是每个人都擅长的内容，只要敲门砖得当，谁都可以成为行业领域的专业人才。